通勤手当と出勤日数の関係について｜通勤手当の支給要件

通勤手当の支給条件は勤務形態によって大きく変わります。

就業規則や通勤手当の支給基準を定める際には、労働時間や勤務パターンを基に、整合性のとれた基準を決定していくことが求められます。

また、通勤手当には非課税限度額が設けられており、非課税要件も含めて条件を明確化しておくことも大切になります。

＜目次＞
　1. 通勤手当の概要
　　1-1. 通勤手当と交通費の違い
　　1-2. 通勤手当の定義
　　1-3. 通勤手当の支払い義務
　2. 通勤手当の非課税ルール
　　2-1. 電車・バス利用時の非課税範囲
　　2-2. 自動車・バイク・自転車利用時の非課税範囲
　　2-3. その他交通手段の非課税条件
　3. 有給時における通勤手当の支給
　　3-1. 有給 支給の基本ルール
　　3-2. 有給休暇取得時の通勤手当の扱い
　4. 通勤手当の支給方法の種類
　　4-1. 規定内支給について
　　4-2. 全額支給について
　　4-3. 一律支給について
　5. 通勤手当支給に関する注意点
　　5-1. 社会保険料の取扱い
　　5-2. 不正受給防止のポイント
　　5-3. 就業規則への明記
　6. 通勤手当制度設計のポイント
　　6-1. 支給条件の明確化
　　6-2. 計算方法の設定
　　6-3. 規定の見直しと運用改善
　7. まとめ

通勤手当の概要

通勤手当とは、社員が勤務先へ通う際に必要となる通勤交通費を企業が補助する制度です。

法律上、通勤手当の支給は義務付けられていませんが、多くの企業で福利厚生の一環として導入されています。

支給額は企業が定めた規則によって細かく設定されることが一般的で、出勤日数に比例して支給されるケースのほか、定期券代を基に支給するケースや、距離や交通機関の利用状況に応じた金額を設定し、合理的な範囲で支給されるケースもあります。

通勤手当と交通費の違い

通勤手当と交通費は似た言葉ですが、その性質には明確な違いがあります。

通勤手当は自宅と職場間の移動にかかる費用を指しており、日常的な費用を補助するものです。

一方、交通費は業務上必要な出張や外出時の移動にかかる費用を指します。

通勤手当は主として、定期的に発生する費用として月単位で支給されることが多いですが、交通費は発生都度、精算されるケースが一般的です。

また、税務上の扱いにも違いがあり、通勤手当は所得として扱われ、一定額まで非課税となる一方、交通費は経費として扱われ、原則として非課税と認められています。

通勤手当の定義

通勤手当は一般的に、正社員をはじめとする多くの従業員を対象に、自宅と職場間の合理的な通勤経路に基づいて計算された費用が支給対象となります。
これには公共交通機関を利用する場合の定期代や、正社員が自家用車を通勤に使用する際のガソリン代や駐車場代なども含まれます。

法的に企業側へ支給義務が課されているわけではありませんが、福利厚生の一環としてほとんどの企業で導入されています。

出勤頻度や交通手段、距離などの条件を就業規則で詳細に定め、実費または合理的な金額が支給されることが一般的です。

こうした通勤手当の支給によって、従業員の通勤に伴う経済的な負担を軽減することも企業側の目的の一つとなっています。

通勤手当の支払い義務

労働基準法では通勤手当の支払いは義務付けられていません。

そのため、通勤手当を支給しない会社も存在します。就業規則や労働契約書に通勤手当の支給が明記されている場合は、その規定に従って支給する必要があります。

トラブル防止のためにも、企業側は、勤務日数に応じた通勤手当支給のルールや限度額、支給期間など定め、通勤手当の支給条件や基準を文書で周知し、すべての従業員に理解してもらうことが必要です。

また、通勤手当を支給する際は税法上の非課税限度額を考慮し、適切な手続きと運用を行うことが求められます。

通勤手当の非課税ルール

通勤手当の非課税範囲は法律で定められており、その範囲内であれば所得税や住民税の課税対象外となります。

この非課税限度額は、通勤に利用する交通機関の種類や通勤距離によって異なり、非課税の範囲を超えた部分の通勤手当については課税されるため、通勤手当の運用や制度設計を行う際は、税務署が公表している最新の基準に基づいて正しい手続きを行うことが重要です。

電車・バス利用時の非課税範囲

公共交通機関を利用した通勤の場合、非課税の上限は1か月あたりの通勤手当が15万円となります。

非課税限度額は、自宅から勤務先までの最も経済的かつ合理的な経路や交通手段に基づく通勤定期券の金額を基準とします。

合理的な経路とは、例えば最短距離の電車やバスの利用で、所要時間や運賃の面で無理のないものですが、細かな条件は通勤規定で定められた条件で最適な経路を指します。

なお、新幹線の特別急行料金は合理的経路であれば通勤手段と認められるため、非課税範囲に含まれますが、グリーン車の追加料金のような付加サービスは課税対象になります。

この非課税範囲の設定は、通勤距離が長い場合、複数区間に区切って計算されることもあります。

たとえば、10km未満の区間とそれ以上の区間で運賃を割り出し、合理的な定期券の料金を合算する方式が多くの企業で採用されています。

通勤手当に加え、定期券を6か月分まとめて支給した場合でも、支給額全体が非課税限度額内に収まっていることが要件となります。

自動車・バイク・自転車利用時の非課税範囲

自動車やバイクは交通用具に該当し、帰宅から勤務先間の片道分の通勤距離に基づき、1か月当たりの非課税限度額が国税庁の定める基準に応じて設定されています。

自転車通勤の場合も「交通用具」に該当するため、これらの非課税限度額が適用されます。

そのため、自転車通勤に対して手当を支給する企業は、非課税枠の範囲内で支給金額を管理する必要があります。

交通用具の非課税限度額の範囲は

「マイカー通勤者の通勤交通費はどう考えればいい？計算方法のあれこれ」に記載してありますので、ご参照ください。

その他交通手段の非課税条件

各交通手段には、それぞれに非課税となる条件が設けられています。

タクシーの利用は、通常は課税対象となるケースが多いです。
非課税の範囲で支給するためには、その利用が業務の遂行上やむを得ない場合に限られ、私的な利用や通常の通勤での利用は非課税の対象とはなりません。

また、有料道路の通行料や駐車場代などを通勤手当として支給する場合でも、その利用目的や金額が妥当であるかどうかを慎重に確認して処理を行っていく必要があります。

非課税の対象となるか否かについては、税務上の判断基準に従い、根拠を明確にして適切に管理することが求められます。

有給時における通勤手当の支給

有給休暇中の通勤手当の取り扱いは、企業によって異なります。

通勤手当の支給条件や計算方法については、就業規則や制度設計の中で勤務日数や有給休暇取得時の取り扱いについて明確に規定しておくことがトラブル回避につながるでしょう。

また、パートやアルバイトなどさまざまな勤務形態の場合も対応できるよう、
勤務日数や働き方の中でも公平性のある運用となるようにしましょう。

有給 支給の基本ルール

有給休暇を取得した際の通勤手当の支給については、労働基準法によって有給は出勤とみなされており、通勤手当も支給されるのが基本とされています。

支給方法としては、出勤日数に応じた日割り計算や、月額固定での支給といったケースがありますが、どちらの場合も有給取得分を含めたうえで計算が行われるのが一般的です。

有給休暇と通勤手当の支給条件は、就業規則などで明確に規定しておきましょう。

有給休暇取得時の通勤手当の扱い

有給休暇取得時でも、給与や通勤手当は通常の勤務日と同じ水準で支給されるケースが多く、出勤日数に応じて計算される場合でも、一般的には有給休暇の日数も出勤日数に含めて通勤手当が支給されます。
よって、有給休暇取得によって通勤手当が少なくなることは通常ありません。

一方で、在宅勤務やテレワークの増加に伴い、出勤実績に基づいた通勤手当の支給形態を採用する企業では、従業員が通勤を行う日数自体が少ない場合、出勤日のみ通勤手当を支給することが多く、その場合は有給休暇の取得が通勤手当支給対象の出勤日とはみなされず、通勤手当の支給額が減少することも考えられます。

通勤手当の支給方法の種類

通勤手当の支給方法はいくつかの方法があります。

制度の設計時には、従業員の勤務形態や通勤手段の多様性を十分に考慮し、運用上の負担と公平性のバランスを取ることが大切です。

通勤手当は労働者が安心して通勤できるように支援する福利厚生の一つであり、企業側にはすべての従業員に対して適切な支給方法を選択し、制度内容を明確に周知・説明することが求められます。

規定内支給について

規定内支給は、支給上限を設けてその範囲内で通勤手当を支給する方法です。

例えば「月15,000円まで」や「1日600円まで」といった具体的な支給上限額が設定されるほか、勤務日数に応じて通勤手当の金額を調整するケースもあります。

支給額を上限内に抑えることで企業は経費管理がしやすくなり、ムダな費用を削減できるのが特徴です。

しかし、実際の通勤交通費が規定額より高くなる場合は、従業員がその差額を自己負担しなければならないため、勤務日数や通勤距離に配慮した合理的で納得感のある上限額の設定が必要になります。

全額支給について

全額支給方式は、通勤のために実際にかかった交通費を企業が全額負担する方法で、従業員にとっては通勤費用の自己負担がなく、経済的な負担を軽減でき大きなメリットがあります。

通勤交通費の全額支給の場合、非課税限度額内の通勤手当額であれば、税金の面でも従業員にとって有利な制度となります。

一方で、通勤距離や交通手段によっては支給額が高額になることがあり、企業側にとっては正確な予算管理が難しいというデメリットもあります。

企業は適正な通勤手当額の支給管理のため、適切な申請や報告のルールを設け、不正や過剰請求を防止する仕組みが必要になります。
また、非課税限度額を超えて支給される場合には、超過分が課税対象となるため、企業はその取り扱いにも注意することが求められます。

一律支給について

一律支給は、あらかじめ決められた一定の金額を全ての従業員に対して一律に支給する方法です。

通勤距離や通勤手段に関係なく同じ額が支払われるため、計算や管理が非常に簡便になる点が特長であり、担当者の負担も少ないメリットがあります。

この方法は、計算ミスのリスクが低く、管理コストも削減できますが、実際の通勤費が支給額よりも多い場合には従業員に負担が生じることが起こりえます。
また、反対に支給額が実際の通勤費用を超える場合には超過分が課税対象となる可能性があるため、適切な金額設定が求められます。

一律支給の採用には、従業員全体の公平性や企業側の経理手続きの効率化という観点からバランスの取れた運用が重要です。

通勤手当支給に関する注意点

通勤手当は福利厚生の一環として従業員の通勤にかかる費用負担軽減に効果的ですが、支給制度の適正な運用に向けて、税務や労務面での規則を正確に把握したり、管理体制の整備を徹底することがポイントとなります。

制度の透明性を高めるためにも、制度設計の段階からしっかりとしたルール作りを目指しましょう。

社会保険料の取扱い

通勤手当は社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額に含まれます。通勤手当額が変動することで、社会保険料への影響してきます。
詳しくは「通勤手当は標準報酬月額にどう影響する？｜社会保険料の計算ポイント」をご参照ください。

不正受給防止のポイント

通勤手当を支給することで、通勤手段や経路の虚偽申告、居住地の虚偽申告などの不正受給のケースが発生するリスクがあります。
故意によるものではなく、ただ単に申請し忘れといったケースもあります。

これを防ぐためには、転居や通勤経路の変更があった場合に、従業員から速やかに届出を求める仕組みを整備しておくことや、規定で定められた内容で経路を企業側が決定して通知する運用を徹底すること等が考えられます。
これにより不正受給の発生件数を抑えることに繋がるでしょう。

また、不正行為が発覚した場合の対応方針を就業規則で明確に定めておくことで、従業員が不正を行おうとすることを抑止することにつながります。

就業規則への明記

就業規則に、勤務日数や雇用形態に応じた取り扱いも含めて、通勤手当の支給条件や支給方法を明確に記載し、従業員に周知しておくことが基本になります。
これにより、支給対象となる従業員の範囲や上限金額、申請手続きの方法、さらに勤務日数に基づいた算出基準についての誤解を防ぎ、適正な運用を促進できます。

また、パートタイムやアルバイトなど勤務形態が異なる雇用形態に対しても明確な基準を設けておくことで、トラブル回避や公平性の確保につながります。

制度の変更が生じた場合には、速やかに就業規則を改訂し、従業員説明会や書面での案内などを通じて丁寧な周知を行い、従業員が正しく理解できるよう配慮しましょう。

通勤手当制度設計のポイント

通勤手当の制度を行う際には、明確な支給条件を設定しなければなりません。

勤務形態や出勤日数、通勤手段などの条件や、公平性を保つ内容としたり、不正受給を防止する施策など、企業の経費負担や従業員の通勤費用負担をバランスよく組み合わせた形で設計をすすめることが大切です。

支給条件の明確化

支給条件を定めるには、通勤手当の対象となる交通手段や通勤距離、勤務日数、および出勤日数の扱いを具体的に示すことが重要です。

パートタイム、アルバイト、正社員など多様な勤務形態の従業員においても、それぞれの勤務日数や勤務形態に応じた支給条件の設定を行います。
一律の基準で対応しきれない場合は、ケースごとに適切な条件を設け、公平性を保つことが大切です。

設計した支給条件は、社内規定に就業規則などを明確に記載し、労使間で共通認識を持つようにします。
支給の有無や範囲を明確に示すことで、従業員が納得感を持ちやすくなり、トラブルの防止にもつながります。

また、通勤手当の取り扱いについては、定期的な見直しを行い、実態に合わせて柔軟に更新することも効果的です。

計算方法の設定

通勤手当の計算方法ですが、出勤日数や通勤距離をもとに合理的な通勤経路となるようにしていきます。

定期券代や交通費の実費ベースでの支給に加え、6ヶ月分の定期券を基準として計算する方法のほか、勤務実績を基準とした日割り計算で支給する方法では、実際の勤務状況に即した支給が実現できます。

ガソリン代を支給する場合には、距離に応じた1か月の支給額を定める方法を採用するほか、通勤距離とガソリン単価を用いて実際の移動距離に合わせた通勤手当を支給する方法も可能です。

その他に、一律支給や規定内支給など、企業の経営状況に応じた支給方法と組み合わせるなど、多くの計算方法が考えられます。

計算方法はわかりやすく簡潔にまとめ、従業員へ非課税限度額なども含め十分な情報提供を行うことがポイントとなります。

規定の見直しと運用改善

制度導入後も、労働環境の変化や法令改正に対応して、定期的な規定の見直しが求められるでしょう。

例えば、在宅勤務の増加などにより出勤日数が少ない従業員や交通手段が多様化しているケースでは、既存の通勤手当の支給ルールが現状に合わなくなる可能性がありますので、これらの変化に柔軟に対応できる体制づくりが大切となってきます。

また、運用の結果や従業員からのフィードバックを積極的に収集し、不備や不均衡が見つかった場合は、迅速に改善策を講じることも重要です。こうしたPDCAサイクルを回していくことで、持続可能で信頼性の高い通勤手当制度を維持しやすくなります。

まとめ

通勤手当制度の設計や運用では規定にあった合理的な経路を定めるため、勤務形態や出勤日数、通勤手段など多様な要素を考慮し、明確かつ公平なルール作りが欠かせません。

制度を導入する際は、従業員が理解しやすい支給条件や計算方法を定めることが重要です。

また、税務面や法令の変化にも柔軟に対応できるよう、定期的な規定の見直しも必要となります。
適切な管理体制と情報共有により、トラブル防止と制度の信頼性向上を図ることが求められます。

こうした取り組みを継続して行っていき、企業と従業員双方にとって有益な通勤手当制度の構築を進めていきましょう。

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